Comment manager une équipe ?

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Manager, un statut en pleine transformation

Dans une entreprise, chacun a un rôle à jouer, c’est le seul moyen de faire tourner une affaire. Pour autant, certains postes ou statuts, bien qu’ils gardent la même dénomination, sont en pleine transition.

Sous le même titre, deux personnes occupant le même poste à vingt ans d’écart n’ont plus du tout les mêmes objectifs et, de fait, les mêmes moyens d’y parvenir.

C’est notamment le cas du manager. Être un manager aujourd’hui n'a plus rien à voir avec celui d’avoir été un manager il y a vingt ans.

Quel est le rôle d'un manager ?

Être un manager peut être dissimulé sous un autre terme, car il existe tout un tas d’autres mots qui renvoie à ce statut. Par exemple, il y a chef de service, chef d’équipe, gérant, chef de projet, etc.

Dans tous les cas, le rôle du manager est d’assurer un lien entre la hiérarchie et son équipe. A ce titre, il fournit des informations dites « ascendantes », « descendantes » et « transversales ».

Il jouit aussi d’une certaine autorité qui lui permet de maintenir le bon fonctionnement de son équipe en agissant sur deux plans : le plan collectif et le plan individuel.

Enfin, il permet d’accompagner des changements et/ou des transitions afin que tout se passe bien au sein de ses équipes et de maintenir leur productivité.

Manager avec son temps

Mais pour définir au mieux un manager, il faut avant tout se pencher sur les personnes avec qui il travaille. Qui sont les personnes qu’il doit manager ? C’est uniquement en fonction de son « public » que peut être défini, de manière la plus réaliste, le rôle d’un manager.

Autrement dit, le temps de la génération X est révolu. Il est temps de laisser place à la génération Y et de devenir le manager de son temps.

Génération X

La génération X est l’ensemble des personnes qui seraient nées entre le début des années 60, jusqu’au début des années 70, voire 80 selon les classifications.

Cette génération suit de près les baby-boomers et est celle qui a vécu différentes phases : déclin de la société, mondialisation économique, première constatations des effets de la pollution, etc.

Cette génération a connu la musique et la télévision mais pas encore les grandes avancées technologiques des générations suivantes.

Génération Y

Quant à la génération Y, elle renvoie à l’ensemble des personnes qui sont nées entre le milieu des années 80 jusqu’au milieu des années 90, voire 2000 encore une fois selon les classifications.

Cette génération, contrairement à la précédente, est défini de manière négative au sens de ce qu’ils n’ont pas connu : pas la guerre froide, n’ont pas connu le monde sans SIDA ; face à ce qu’ils ont connu : internet, l’écologisme et les jeux vidéo.

Cette génération est plus sensible aux changements et à leurs conséquences. Elle est aussi appelée « génération pourquoi » en raison de l’incapacité de ses membres à subir des contraintes sans en connaître les raisons.

Le management 3.0

Dans l’objectif de correspondre à son public, le manager peut adopter le « management 3.0 ». 3ème génération de management qui suit la 1.0 et la 2.0.

Le changement entre ces générations est le suivant :

Le management 1.0 consiste, pour un manager à donner des ordres à des exécutants. Les meilleurs sont récompensés et le moins bon puni. Elle correspond à la théorie X de McGregor.
Le management 2.0 lui, consiste à laisser un pouvoir au manager tout en qualifiant ses ascendants de collaborateurs avec qui l’information est partagée. Il s’agit de la théorie Y.
Le management 3.0 vise à équilibrer au maximum les relations manager/salarié. Le manager 3.0 va manager le « système » et non l'individu. Son objectif est de faciliter le « système » car tout comme le souligne Jurgen Appelo, père du mouvement management 3.0, une entreprise est un système complexe. Il va donc jouer sur l'environnement de ses collaborateurs et non sur les collaborateurs eux-mêmes.

Être un « manager-jardinier »

Être un manager-jardinier c’est, comme le jardinier, développer 4 grandes techniques qui portent leurs fruits :

Distribuer l’engrais avec parcimonie, car les collaborateurs sont capables de puiser dans leurs ressources si tant est qu’on leur laisse l’occasion de sortir de leur zone de confort.
Tailler sa plante en respectant sa nature, car chacun a une personnalité différente et en le poussant à être comme son voisin, vous risquez de le faire faner.
Être attentif aux phases de croissance, car c’est quand une personne est prête à évoluer que vous pouvez l’accompagner au mieux.
Faire pousser des roseaux qui sont capable de s’adapter au vent (changements), plutôt que des chênes robustes qui se brisent en laissant de la souplesse et de la flexibilité.